Actionnariat salarié : l’outil le plus mal utilisé par les PME

Vous avez sans doute déjà entendu cette phrase : “L’actionnariat salarié, c’est le meilleur moyen de fidéliser les talents.”

Mais dans les faits, combien de plans tiennent vraiment leurs promesses ?

Chez TheGoodFit, on voit passer des entreprises convaincues du principe… et déçues du résultat.

Non pas parce que le dispositif est mauvais mais parce qu’il est mal utilisé.

L’actionnariat salarié n’est pas une case à cocher ni une médaille RH.

C’est un outil vivant. Et comme tout outil, il ne produit rien… sans animation.

L’actionnariat salarié : un outil plébiscité… mais incompris

En tant que cabinet de recrutement on voit souvent l’actionnariat salarié présenté tour à tour comme une super-colle pour retenir les talents ou comme une potion magique qui transformerait chaque salarié en startuppeur interne.

Mais ce n’est ni l’un, ni l’autre : c’est un outil financier — et il ne vaut que par l’animation qu’on en fait.

Et pourtant, l’engouement est là : en 2024, 57 % des entreprises françaises ont lancé un plan, avec une contribution moyenne de 3 100 € par salarié (fas.asso.fr).

Mais sur le terrain, beaucoup de salariés ne comprennent ni les règles du jeu, ni les bénéfices réels.

L’outil est puissant — mais il est souvent livré sans mode d’emploi.

Des plans lancés à la va-vite, sans vraie animation

Dans beaucoup d’entreprises, le plan d’actionnariat salarié est pensé comme une annonce, pas comme un projet. On présente les conditions en réunion, on envoie une FAQ… et on coche la case. Mais on oublie que pour créer de l’adhésion, il faut créer de la compréhension. 67 % des salariés non-actionnaires se disent prêts à souscrire…à condition de comprendre clairement le fonctionnement du plan (gpomag.fr).

Sans transparence, sans pédagogie continue, le plan devient un objet flou. Et parfois même, une source de tension : pourquoi untel a souscrit plus ? Qui bénéficie vraiment des plus-values ? À quoi ça sert ?

Une fois le plan lancé, il tombe souvent dans l’oubli.

Un dispositif financier ne crée pas, à lui seul, de la loyauté

Investir dans son entreprise ne signifie pas, par magie, qu’on s’y projette à long terme. Les chiffres le montrent : certains plans augmentent le taux de rétention… mais uniquement quand ils sont incarnés, animés, expliqués.

Sinon, on tombe dans les “golden handcuffs” : les gens restent par peur de perdre leurs avantages - pas par engagement réel. Et dans les entreprises où le pouvoir d’achat est inégalement réparti, ce sont souvent les mieux rémunérés qui tirent leur épingle du jeu.

Un levier mal calibré peut renforcer les écarts… au lieu de fédérer.

Faire vivre l’actionnariat salarié comme un levier de lien

Chez The Good Fit, on le voit clairement : un bon plan, ce n’est pas juste une question de plus value.

C’est d’abord une question de clarté et de confiance.

Ce sont les entreprises qui animent leur plan avec régularité - ateliers de sensibilisation, transparence sur les performances, lien explicite avec les projets stratégiques - qui en tirent le plus de bénéfices.

L’actionnariat salarié devient alors un langage commun entre direction et équipes.

Un langage qui dit : “on vous implique vraiment, et on vous explique comment”.

Un “Check-up Capital” semestriel pour entretenir la confiance

Vous voulez que votre plan reste vivant, compris et utile ?

Mettez en place un rendez-vous semestriel dédié à l’actionnariat salarié, avec une triple mission : information, dialogue, ajustement.

1. Publier un mini-rapport accessible : performance du plan, taux de participation, impact concret.

2. Organiser une session Q&A pour répondre aux questions et lever les flous.

3. Décider ensemble des évolutions nécessaires : abondement, pédagogie, nouveaux projets.

Ce “Check-up Capital” ne prend que deux heures… mais peut transformer votre plan en pilier de confiance durable.

Dans une époque où la fidélisation ne se décrète plus, mais se construit dans la durée, l’actionnariat salarié peut devenir un levier puissant - à condition d’être traité pour ce qu’il est : un pacte d’engagement mutuel.

Un pacte exigeant, transparent, et vivant.

Et si, à votre prochain comité RH, vous commenciez non pas par les chiffres, mais par une question simple : À quand remonte le dernier moment où vos salariés ont vraiment compris à quoi servait leur plan ?