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Salaires : ce que les dirigeants doivent faire dès maintenant pour éviter l’effet boomerang de 2026

3 juil. 2025

Parler d’argent reste un tabou bien français.

Mais la directive européenne 2023/970 va obliger toutes les entreprises à le faire — et vite.

À partir de juin 2026, même les PME devront indiquer des fourchettes de salaires dans leurs offres d’emploi, publier leurs écarts de rémunération, et justifier toute différence injustifiée au-delà de 5 %.

Chez The Good Fit, nous accompagnons déjà plusieurs entreprises qui prennent ce tournant au sérieux.

Pourquoi ? Parce que ce n’est pas qu’un sujet juridique : c’est un signal fort de maturité managériale.

Bien gérée, la transparence renforce la confiance, l’attractivité et l’équité perçue.

Mal préparée, elle expose à des incompréhensions internes, des tensions sociales… et à des sanctions publiques.

La nouvelle donne : en 2026, la transparence salariale ne sera plus une option

Dès le 7 juin 2026, toutes les entreprises de plus de 50 salariés devront se conformer à la directive européenne 2023/970. Ce texte impose la communication des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi, la publication des écarts de rémunération femmes-hommes, et la justification des écarts injustifiés supérieurs à 5 %.

Un bouleversement pour le tissu entrepreneurial français — en particulier dans les PME, où le sujet reste souvent flou, sensible, ou tabou. Beaucoup n’ont ni grille formalisée, ni méthode partagée pour parler de rémunération. Et pourtant, les candidats, eux, ont déjà changé : 82 % déclarent qu’ils postuleront plus volontiers à une offre indiquant une fourchette salariale.

La question n’est plus « faut-il s’y préparer ? » mais « comment éviter de s’y brûler ? »

Pourquoi les entreprises peinent à anticiper cette révolution

Sur le papier, tout le monde est pour la transparence.

Mais dans la pratique, peu d’entreprises savent comment l’aborder sans crispation ni perte de contrôle.

Beaucoup hésitent à ouvrir la boîte noire par peur d’un effet domino :

révéler des écarts non assumés,
alimenter des tensions internes,
se retrouver démunis face aux questions des équipes.

Le vrai frein n’est pas juridique, mais culturel.

En France, on parle peu de rémunération — et encore moins de manière collective, structurée et alignée.

Résultat : certaines entreprises attendent le dernier moment, au risque de subir au lieu de choisir.

Les risques d’une transparence mal préparée

La transparence n’est pas une baguette magique.

Mal encadrée, elle peut produire l’inverse de l’effet recherché.

Lorsqu’une entreprise rend visibles ses grilles, elle réduit mécaniquement les marges de négociation. Les profils les plus convoités peuvent y voir une perte de flexibilité, et se tournent vers des structures plus souples ou négocient des avantages périphériques (primes, jours off, télétravail). Résultat : la politique de rémunération devient plus complexe, pas plus simple.

Et ce n’est pas tout. Même dans des entreprises déjà transparentes, un sentiment d’iniquité suffit à faire baisser l’engagement de 13 % et l’intention de rester de 15 %, selon une étude USI.

La clarté seule ne suffit pas : c’est l’équité perçue qui compte.

Enfin, le risque est aussi juridique et médiatique : sanctions en cas d’écart non justifié, litiges publics comme celui subi par la chaîne Next au Royaume-Uni, ou effets d’image difficiles à rattraper.

La transparence bien menée : levier de confiance et d’attractivité

Quand elle repose sur des bases solides, la transparence devient un vrai avantage concurrentiel.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : +20 % de confiance selon Gallup, -30 % de risque de départ anticipé à chaque palier de clarté selon Payscale.

Des entreprises comme Buffer aux États-Unis, qui publie tous ses salaires depuis 2013, prouvent qu’il est possible d’attirer et de fidéliser sans dépenser plus en marketing.

En 2025, Buffer a même enregistré sa plus forte croissance trimestrielle depuis 2018.

« La transparence ne s’improvise pas. Avant de publier quoi que ce soit, je recommande un audit d’équité interne, la redéfinition d’une grille fondée sur des critères objectifs, et un alignement de langage entre RH et managers. C’est ce socle qui transforme une utopie RH en stratégie gagnante. »
Caroline, fondatrice de TheGoodFit

Le plan d’action : lancer un “Sprint Équité & Transparence” dès maintenant

Plutôt que de repousser, certaines PME choisissent d’agir tout de suite.

Notre recommandation : initier un Sprint Équité & Transparence d’un mois.

Objectif : poser les fondations avant de communiquer — pour sécuriser, aligner et outiller.

Voici la méthode que nous proposons :

Audit flash des écarts de rémunération (interne + benchmark marché)
Co-construction d’une grille salariale claire, basée sur des critères objectifs
Atelier de storytelling rémunération, pour former chaque manager à expliquer la grille, répondre aux questions et incarner le discours

Ce format court permet de transformer une obligation légale en avantage compétitif.

Et surtout, il prépare les équipes avant que la transparence ne leur soit imposée de l’extérieur.

D’ici 2026, toutes les entreprises devront avoir pris position : subir la transparence… ou s’en servir.

Pour les PME, le moment d’agir, c’est maintenant. Car construire une politique salariale claire, équitable et expliquée demande du temps, de l’alignement, et de la pédagogie.

Transformée en levier RH, la transparence devient un facteur de cohésion. Improvisée, elle devient un facteur de confusion.